УКРАЇНА LIVE

В Україні роботодавець має право звільнити вагітну жінку, яка працює за строковим трудовим контрактом. Але при цьому він обов’язково повинен знайти їй іншу роботу.

До такого висновку прийшла Велика Палата Верховного суду, розглянувши справу № 759/19440/15-ц (провадження № 14-105цс18) про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі за позовом жінки, яка завагітніла під час роботи за строковим трудовим контрактом.

У грудні 2015 року позивачка звернулася до суду з позовом проти Торгово-економічного коледжу. У навчальному закладі вона працювала викладачем англійської мови за трудовим контрактом, складеним на термін з 01 вересня 2014 року по 31 серпня 2015 року. Однак в липні 2015 роки їй був виданий лікарняний лист із звільненням від роботи з 31 липня по 4 грудня 2015 року у зв’язку з вагітністю. Також вона направила в коледж заяву про надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами від 13 серпня і консультаційну довідку від 31 липня 2015 року, яку коледж отримав 25 серпня 2015 року.

Як заявила позивачка, роботодавець на видав наказ про надання їй відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, не виплатив гроші на підставі листка непрацездатності, а 31 серпня 2015 року звільнив її у зв’язку із закінченням терміну дії контракту.

Позивачка, посилаючись на порушення її трудових прав, вимагала скасувати наказ про звільнення, поновити її на роботі і стягнути 2 000 грн витрат на правову допомогу. Суд першої інстанції в задоволенні позову відмовив. Але частково його задовольнив Апеляційний суд м. Києва, визнавши наказ про її звільнення незаконним, поновивши її на роботі і стягнувши на користь позивачки 1 500 витрат на правову допомогу. У своєму рішенні апеляційний суд виходив з того, що її звільнили з порушенням ч.3 ст. 184 КЗпП України, згідно з якою не допускається звільнення вагітних жінок, крім як у випадках, передбачених законом, наприклад, при повній ліквідації організації.

Але це рішення оскаржив Торгово-економічний коледж, подавши касацію до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ. Суд скасував рішення Апеляційного суду і залишив у силі рішення суду першої інстанції, грунтуючись на тому, що позивачка була звільнена на підставі п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП (згідно з яким підставою для припинення трудового договору є завершення терміну його дії), що не суперечить вимогам ч.3 ст. 184 КЗпП.

Але це рішення позивачка оскаржила у Верховному Суді України, вимагаючи переглянути рішення суду першої інстанції і Вищого спецсуду і залишити в силі рішення Апеляційного суду. На підтвердження вона посилалася на постанову Вищого адміністративного суду України від 1 квітня 2014 року.

У цій постанові суд зазначив, що наявність вагітності на день звільнення співробітниці з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за відсутності ліквідації підприємства, установи, організації є безумовною підставою для відновлення звільненої людини на займаній раніше посаді. Застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення співробітницею про вагітність. Зазначена норма дає гарантію щодо обмежень на звільнення вагітних жінок, а не тільки жінок, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами.

Звільнення жінок, зазначених у ч.3 ст. 184 КЗпП, у зв’язку із закінченням строку трудового договору має певні особливості. Таке звільнення можливе, однак власник зобов’язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Також передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше, ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

При невиконанні роботодавцем цієї умови, за заявою звільненого співробітника може вирішуватися спір не про відновлення на роботі, а про виконання роботодавцем зобов’язання з працевлаштування.

Такі висновки, зроблені раніше Верховним судом, підтвердила і Велика Палата.

У цій справі суд прийшов до висновку, що роботодавець позивачки мав право звільнити її у зв’язку із закінченням терміну дії трудового контракту. Однак при цьому він повинен був відразу ж працевлаштувати її в цій же або в іншій організації відповідно до її спеціальності. Таким чином, суд постановив, що підстав для перегляду спору про відновлення позивачки на роботі немає.