До такого висновку прийшла Велика Палата Верховного суду, розглянувши справу № 759/19440/15-ц (провадження № 14-105цс18) про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі за позовом жінки, яка завагітніла під час роботи за строковим трудовим контрактом.

У грудні 2015 року позивачка звернулася до суду з позовом проти Торгово-економічного коледжу. У навчальному закладі вона працювала викладачем англійської мови за трудовим контрактом, складеним на термін з 01 вересня 2014 року по 31 серпня 2015 року. Однак в липні 2015 роки їй був виданий лікарняний лист із звільненням від роботи з 31 липня по 4 грудня 2015 року у зв’язку з вагітністю. Також вона направила в коледж заяву про надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами від 13 серпня і консультаційну довідку від 31 липня 2015 року, яку коледж отримав 25 серпня 2015 року.

Як заявила позивачка, роботодавець на видав наказ про надання їй відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, не виплатив гроші на підставі листка непрацездатності, а 31 серпня 2015 року звільнив її у зв’язку із закінченням терміну дії контракту.

Позивачка, посилаючись на порушення її трудових прав, вимагала скасувати наказ про звільнення, поновити її на роботі і стягнути 2 000 грн витрат на правову допомогу. Суд першої інстанції в задоволенні позову відмовив. Але частково його задовольнив Апеляційний суд м. Києва, визнавши наказ про її звільнення незаконним, поновивши її на роботі і стягнувши на користь позивачки 1 500 витрат на правову допомогу. У своєму рішенні апеляційний суд виходив з того, що її звільнили з порушенням ч.3 ст. 184 КЗпП України, згідно з якою не допускається звільнення вагітних жінок, крім як у випадках, передбачених законом, наприклад, при повній ліквідації організації.

Але це рішення оскаржив Торгово-економічний коледж, подавши касацію до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ. Суд скасував рішення Апеляційного суду і залишив у силі рішення суду першої інстанції, грунтуючись на тому, що позивачка була звільнена на підставі п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП (згідно з яким підставою для припинення трудового договору є завершення терміну його дії), що не суперечить вимогам ч.3 ст. 184 КЗпП.

Але це рішення позивачка оскаржила у Верховному Суді України, вимагаючи переглянути рішення суду першої інстанції і Вищого спецсуду і залишити в силі рішення Апеляційного суду. На підтвердження вона посилалася на постанову Вищого адміністративного суду України від 1 квітня 2014 року.

У цій постанові суд зазначив, що наявність вагітності на день звільнення співробітниці з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за відсутності ліквідації підприємства, установи, організації є безумовною підставою для відновлення звільненої людини на займаній раніше посаді. Застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення співробітницею про вагітність. Зазначена норма дає гарантію щодо обмежень на звільнення вагітних жінок, а не тільки жінок, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами.

Звільнення жінок, зазначених у ч.3 ст. 184 КЗпП, у зв’язку із закінченням строку трудового договору має певні особливості. Таке звільнення можливе, однак власник зобов’язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Також передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше, ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

При невиконанні роботодавцем цієї умови, за заявою звільненого співробітника може вирішуватися спір не про відновлення на роботі, а про виконання роботодавцем зобов’язання з працевлаштування.

Такі висновки, зроблені раніше Верховним судом, підтвердила і Велика Палата.

У цій справі суд прийшов до висновку, що роботодавець позивачки мав право звільнити її у зв’язку із закінченням терміну дії трудового контракту. Однак при цьому він повинен був відразу ж працевлаштувати її в цій же або в іншій організації відповідно до її спеціальності. Таким чином, суд постановив, що підстав для перегляду спору про відновлення позивачки на роботі немає.